Management et logique judiciaire 2-3

Management et juridique en tension

Une tension structurelle entre logique juridique et logique managériale

Deux exemples simples permettent d’illustrer facilement la situation :

Le secret sur la correspondance privée.

Autant il était simple d’en respecter l’esprit et le texte quand la frontière était claire entre vie privée et vie professionnelle [1], autant le problème est devenu particulièrement complexe à l’heure où le médium s’affranchit des frontières tant physiques que technologiques : le Smartphone mis à disposition par l’entreprise et qu’on emporte avec soi en toutes circonstances reçoit sans discrimination et à tout moment des courriels personnels sur une adresse professionnelle quand ce n’est pas l’inverse…

Leurs contenus peuvent alors être lus par la puissance publique comme par l’entreprise alors même qu’ils auront un caractère privé…

Certes, cela est interdit SAUF qu’il est aussi interdit d’utiliser à des fins personnelles des outils propriété de l’entreprise [2] a fortiori quand cela est explicitement formulé dans un règlement intérieur bien pensé et que, par exemple, le « Patriot Act » s’affranchira de cette règle si votre message passe à un moment ou un autre dans les tuyaux d’un provider Etats-Unien [3].

Les contraintes du droit du travail

Nous devinons, quand nous ne le savons pas, des pratiques qui bousculent l’éthique et bafouent le droit en matière de RH mais je veux illustrer l’article d’un autre exemple avec le cas réel d’un groupe industriel important d’un peu plus de 60 000 salariés repartis sur de nombreux sites et pour une large part en France métropolitaine.

Sur un des sites de la Région parisienne travaillaient 1 300 personnes ingénieurs et techniciens pour la plupart MAIS sur une technologie en voie de remplacement à l’horizon de la décennie.

Plusieurs options s’offraient à la DRH :

–        La formation et la mise à niveau des compétences ;

o   oui mais ces compétences étaient déjà disponibles immédiatement avec de jeunes ingénieurs fraichement formés et beaucoup, beaucoup moins chers,

–        Le licenciement des salariés surnuméraires ;

o   oui, mais pour quels motifs et, surtout, à quel prix !

On voit bien ici s’affronter loin du champ théorique deux approches managériales et leurs cadres réglementaires.

L’option retenue sera finalement une troisième voie avec la construction d’une usine neuve à 600 Km du site concerné.

–        Plus de la moitié des salariés parisien feront  le choix de ne pas accompagner ce déménagement (emploi du conjoint, patrimoine immobilier, éducation des enfants, peur de l’inconnu, éloignement du tissus social etc.)

–        L’usine neuve dégagera des gains de productivité et on procédera au recrutement de jeunes ingénieurs moins chers.

Quant aux compétences « utiles » qui se seraient évaporées prématurément [4], elles seront récupérées le temps nécessaire par des contrats de sous-traitance avec les PME où seront partis les ingénieurs concernés en offrant, en outre, le bénéfice de la variabilisation des charges !

Ces gains de productivité et ces économies salariales financeront en quelques années le coût de l’usine neuve et effaceront l’impact économique du « dégraissage » jugé nécessaire [5].

Ces deux exemples, sur le secret de la correspondance privée et autour du code du travail, illustrent une situation où l’exigence économique bouscule l’articulation entre deux systèmes normatifs marquée – théoriquement – par la subordination des normes et procédures managériales aux normes et procédures juridiques.

Le champ est vaste et la difficulté réelle :

Pour le législateur :

o   Penser la loi pour la rendre applicable et pérenne quand bien même les toutes les circonstances n’ont pas encore émergé,

o   Ne pas étouffer le citoyen ou l’entreprise sous une avalanche de lois et de décrets de circonstances,

Pour le manager :

o   Faire respecter la loi sans être retardé par elle dans une course internationale où tous les compétiteurs n’ont pas les mêmes contraintes,

o   Et, last but not least, s’assurer que tous les acteurs à qui l’entreprise délègue sa responsabilité ne l’entrainent pas malgré elle « hors des clous » dans une économie à la fois mondialisée et Ubérisée.

C’est à ce dernier aspect que sont consacrées les lignes suivantes :

–        Entre logique managériale et logique juridique, comment orienter vers zéro le risque porté par l’entreprise, ses fournisseurs ou sous-traitants ?

–        Comment ces deux logiques, juridique et managériale, peuvent-elles être convoquées pour assurer la conformité des actions aux normes en vigueur et sur l’acceptabilité sociale de leurs conséquences ? »

[1] la directive européenne 97/66 fait interdit « à toute autre personne que les utilisateurs, sans le consentement des utilisateurs concernés, d’écouter, d’intercepter, de stocker les communications ou de les soumettre à quelque autre moyen d’interception ou de surveillance, sauf lorsque ces activités sont légalement autorisées (source wikipédia)

[2] on se souviendra opportunément de l’expression « travailler en perruque »

[3] Contrairement à ce que beaucoup croient, un courriel n’est pas un échange « point à point » entre un émetteur et un récepteur mais une opération multipartite où interviennent l’auteur et le destinataire bien sûr mais aussi un ou plusieurs opérateurs télécom, plusieurs « fournisseurs d’accès Internet » (providers) et, enfin des serveurs – dont possiblement celui de l’employeur – où seront stockés les messages.

[4] Traditionnellement ce sont en général les plus compétents – qui ont la meilleure employabilité – qui font le choix de partir les premiers.

[5] Cet exemple  est  bien un cas réel tiré du secteur des hautes technologies et de l’avionique en 2012-2013.

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