Le Babyfoot n’est pas l’alpha et l’oméga du management de compétences…

Un article signé Patty McCord extrait de Harward Business Revue. (Décembre-janvier2015) – Dans un long et intéressant article de 7 pages, Patty McCord – ex «directrice des talents» chez Netflix – nous décrit sa vision du management de ressources humaines en entreprise.

Autant le dire tout de suite si vous êtes adepte de la mansuétude irresponsable, ne lisez pas l’article !

Et quand McCord nous explique que le Babyfoot n’est pas l’alpha et l’oméga du management de compétences… j’ai tendance à la croire

J’ai été très étonné par cette lecture de sorte que j’ai hâte désormais de lire ce qui paraitra sur Netflix et Reed Hastings: cette entreprise semble avoir survécu à une mutation radicale et simultanée de ses modèles technologique, juridique, commercial et financiers, excusez du peu. Parce que je suis probablement le seul – forcément – à ignorer que Netflix louait des vidéos avant de devenir l’entreprise que l’on connaît aujourd’hui : – Louer des vidéos, ce sont des points de distribution, une logistique, des flux financiers compliqués et une comptabilité des droits de diffusion assez complexe. – La VOD, ce sont des compétences pointues en informatique, télécom et réseaux pluri-plateformes, un transfert des besoins financiers et un marketing « B 2 B 2 C » subtil.

Bref, rien à voir sinon le consommateur mais revenons à notre sujet :

le management de RH selon McCord !

Je suis en phase avec l’auteur, au moins sur ses fondamentaux. Nos points de divergence n’en sont pas moins sensibles et liés à nos différences culturelles mais j’y reviendrai.

Débutons par la seule vraie fausse note de l’article avec un syllogisme : McCord nous dit « L’approche qu’a Netflix des ressources humaines et de la culture est convaincante pour plusieurs raisons pour preuve la seule année 2000 le cours de son action a plus que triplé ». On a les métriques que l’on peut !

En substance que nous dit l’auteur dans l’article : – Qu’une entreprise gagne plus à considérer ses collaborateurs comme des adultes responsables plutôt que comme des ETP (équivalents temps plein) infantilisés. – Qu’expliquer la chaîne de valeur de l’entreprise et le rôle qu’y joue chacun est un excellent moyen de faire que tous y trouvent leur place – actuelle et à venir – et, inversement, que ceux qui n’y ont plus ou pas de place le comprennent. – Que la performance a un prix (if you pay peanuts, you get monkeys) et qu’un recrutement mal assorti coûtera toujours beaucoup plus que les économies envisagées.

McCord emploie une formule qui prêterait à sourire si elle n’était vraie : « Si vous prenez soin d’embaucher des collaborateurs qui placent les intérêts de l’entreprise au premier plan 97% d’entre eux auront le comportement adéquat. La plupart des sociétés dépensent un temps et un argent fous à écrire puis à appliquer des politiques de RH en vue de traiter les problèmes par les 3% restants »

Ce qu’elle n’écrit pas mais que l’on devine, est que le coût induit (l’écriture des consignes, leur contrôle, la viscosité démobilisant les 97% etc.) dépasse de très loin le bénéfice qu’on obtiendra souvent jamais avec les 3% incriminés.

Considérer ceux avec qui on travaille comme des adultes responsables exige aussi de faire confiance – ce qui ne dispense pas de contrôle – et que toutes les tracasseries administratives qu’on mettra à vérifier des notes de frais n’empêcheront jamais les filous d’être des filous plus astucieux que le plus pinailleur des contrôleur de gestion.

Enfin, et ce n’est pas le moindre des aspects positifs de cet article : de même que la médiocrité s’auto-entretient, l’excellence attire l’excellence et le dépassement de soi.

Toutefois, entre la Californie et la France il n’y a pas qu’un océan de fuseaux horaires, il y a aussi un fonds culturel qui m’éloigne des parties les plus rudes de cette profession de foi. Là où McCord se sépare sans état d’âme de collaborateurs dont l’expertise est devenue décalée – fut-ce avec la contrepartie d’un généreux dédommagement – je suis enclin à capitaliser sur l’être humain et le parcours que nous (l’entreprise, lui et moi) avons déjà balisé ensemble et tout mettre en œuvre pour que cette aventure conjointe perdure.

Les compétences d’un collaborateur ne deviennent pas soudainement décalées, on a le temps, ensemble, d’anticiper et de procéder aux formations-adaptations nécessaires. C’est à la fois une question de performance et une question d’éthique. J’occupe des fonctions managériales depuis deux décennies, j’ai eu à diriger des équipes anglo-saxonnes, françaises ou plus exotiques, des petites équipes d’ingénieurs et de grosses équipes pluridisciplinaires, du management de proximité et du management distant et tout ça dans des fonctions commerciales puis de production avant d’être en responsabilité de direction générale et, toujours, j’ai pu constater le justesse des propos de McCord : confiance et responsabilité feront toujours mieux que suspicion et arrogance.

Le hasard et les circonstances font que j’ai vécu – de l’intérieur – la descente aux enfers d’une entreprise (une PME moyenne de 300 personnes) et de son personnel : Le rachat par un groupe sans vraie stratégie, le recrutement d’un Président soucieux de ne pas déplaire à son actionnaire puis d’un COO ayant brillamment dépassé son seuil d’incompétence et pressé de devenir calife à la place du calife ; il aura fallu moins de 6 ans à cette société pour perdre la place de leader qu’elle occupait sur son marché depuis 15 ans, voir ses contentieux prud’homaux exploser et en arriver aujourd’hui à écrire la chronique d’une liquidation annoncée. C’est stupide quand on sait que la solution est à portée de main et que les mutations les plus courageuses sont possibles à tous quand l’intelligence et la volonté sont là comme se fut vraisemblablement le cas pour Netflix.

Cela dit, et malgré McCord, je compte bien installer prochainement un billard dans la salle de repos de ma prochaine entreprise… américain, forcément !

André A. Anglade  Surveillance Economique, Ethique & Réglementaire

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